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盛景网联培训集团彭志强

 
 
 

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盛景网联培训集团董事长兼首席执行官,盛景商业研究院院长,中国管理培训界“商业模式+资本运营”实战培训第一人,盛景商业研究院商业模式研究中心联席主任,知名上市公司清华紫光原副总裁,全程共同负责清华紫光股票上市工作,精通资本经营战略与商业模式创新!常年担任清华大学、北京大学MBA班企业家客座教授。

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与80后一起成长  

2007-12-27 17:33:46|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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   对于现在的管理者而言,如何管理80后已经成为一个全新而重要课题。谁也不能忽视这个2.4亿人的群体,在80后这代人中,最大的已经27岁,最小的17岁,有些已经成为社会的中坚力量,有些则踌躇满志即将踏入社会。各个企业中80后的员工必然越来越多,甚至逐步成为公司员工的主体,而且,任何时代都是属于年轻人的,80后必然成为时代的新主流。

   学会了与80后打交道,就是学会了与未来打交道。

   然而,许多企业当中的资深管理者,慢慢发现,自己积累了多年的管理方式方法,在80后身上,并不太起效果。80后的管理课题,经典的管理书籍中提之甚少。管理理论的缺失,实际工作中的冲击与碰撞,让“如何管理80后”成为各个企业管理者所必需面对的问题。

    之所以将80后独立出来,盖是因为80后与70后、60后的区别相当之大。相信90后与80后的区别亦不会如80后与70后区别之大,因此,80后的代际区隔无疑具有经典而显著的探讨意义。

   对于80后这代人的特性,曾经有许多种概括:从小衣食无忧,在蜜罐之中长大,缺乏责任感,只懂得索取,不懂得回报,对权威蔑视,自我为中心……

其实,关于80后的诸多争论恰恰由仍然掌握话语权的60后70后主导,因此,似乎目前关于80后的争论对80后并不有利,或者是并不足够公正。

    探讨80后的问题,首先应从导致80后之所以“与前不同”的深层次原因找出来,这才是事物的本质。而追寻着事物的本质,我们才能对80后的问题有真正的理解,才能获取有效的解决之道。

   80后这代人在青少年成长的关键阶段接触到了市场经济,接触到了互联网,同时,他们仍然处于中国独生子女政策的早期。这三大特征决定了80后所具有的时代特征,而这些时代特征绝对无法简单地以“缺点”来盖棺定论。

80后在青少年成长的关键时期就接触了市场经济,对西方的很多理念和思想接触较早,因此,传统那种奉献色彩就不是那么浓厚。既然今天中国都无法跨越市场经济这个阶段,那么单纯讲80后缺乏奉献精神、缺乏忠诚度、缺乏责任感就不是那么合适了。事实上,80后确实对企业管理者提出了更高的要求,他需要企业管理者设定好愿景、制度、激励等等,以便让80后认为值得为之奋斗、值得为之忠诚。他们很挑剔,不那么容易被忽悠;但一旦选定了,也是相当投入。

   80后在青少年成长的关键时期就接触了互联网,这使得他们对自由、平等等更为认同。在他们眼里,对于权威几乎没有什么感念,对某些人来讲甚至是负面概念。借助传媒的力量(尤其是互联网),社会文化从单一化向多元化发展,80后比他们之前各个代际的人更为“见多识广”,对于社会上发生的纷繁复杂的各种事情,他们不再用传统的道德标准去简单评判是非,具备了更强的理解和宽容的能力。与此同时,80后的创新意识往往源源不断,这就要得益于80后的眼界与开放式思维。

   80后几乎都是独生子女,而且是中国早期的独生子女,那时中国人对独生子女的管理、教育都处在摸索阶段。独生子女政策的冲击其实相当之大,因为这是对中国传统数千年教育理念的巨大冲击,时至今日依然未见完全适应。所以,80后所谓的娇惯、任性当是与此有关。

   就象我们对市场经济和互联网进行分析,也是利弊互见,80后当也是如此。80后对市场经济和互联网的更深入接触与更深入理解,有利有弊,但利肯定大于弊。谈到此处,想必各位对80后的判断会有新的理解,80后确实带有某些不好的特点,但是他们也有很多的优点是70后60后所不具备的,而在大多数方面,他们代表了时代发展的积极潮流。如果以全新的视角来评判,所谓“缺点”未必就是真正的“缺点”。独生子女政策对青少年的培养当是弊大于利,至少我们还尚未摸索出一套行之有效的方法,但又是中国不得不为的整体策略,因此,与其苛求80后,不如探求更为根本性的解决方案。

   其实,只要对80后特征的本质能够清晰认识,那么如何应对80后员工带来的管理挑战就迎刃而解了,管理者必须敞开胸怀、与时俱进,改造自己,改造自己的意识与观念,不要再以60后70后的传统眼光来思考和看待问题,而应以新时代的眼光来重新审视企业与年轻员工之间的关系。

市场经济就是适者生存、强者发展,80后相对务实、现实,这在本质上无所谓对与错,只是它要求管理者必须把自己的企业塑造为有吸引力的、有发展的组织,80后更愿意在一个好企业里打拼,他们不再是从一而终,他们更关心职业生涯和个人发展。

   互联网所带来的平等、自由精神对80后的价值观影响也是根本性的,这就要求企业管理者更为开放、更有弹性,更强调人性化,推行参与式管理。海尔张瑞敏就曾在中国企业家的高峰论坛上发出这样的感慨:对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的硬性的管理方式。

   80后的特点是物质文明与精神文明两手抓、两手都要硬。他们既希望通过积累经济财富体现个人的价值,实现较好的生活品质;也希望获得来自领导、同事的即时鼓励与赞扬。这无疑就使得企业管理者觉得“很累”,但这些似乎都代表着一个优秀的企业所应具备的能力与理念。

   如果一个企业管理者不能很好地和80后磨合,那么他的企业就无法从人才的新生力量中获得源源不断的补给了,只能在老人堆里折腾,那么企业赢得未来竞争优势的难度极大,除了极少数行业外,绝大多数企业如何在80后中建立起竞争优势已经成为了当务之急。

   解决80后的问题,其实并不复杂,不要把80后们当作不成熟的孩子去看待,不要带着老式眼镜去看待新事物,如果你把80后们当作企业未来的生力军,当作企业未来的核心人才,那么学会与他们平等地相处,学会尊重他们,学会充分发挥他们的才能与创新精神,就变得顺理成章、水到渠成了。

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